Opleiden in organisaties is vaak een gebeurtenis in een afgesloten klaslokaal op een moment in de tijd. Het rendement van dit soort opleidingen is zeer gering. Als het mee zit hebben de deelnemers een leuke dag en leren ze iets nieuws, maar… of ze hier werkelijk iets mee gaan doen en een grotere bijdrage leven aan de organisatie… Ik denk het niet. Door opleiden anders vorm te geven en Social media toe te voegen kunnen werkelijk effect creëren.

Opleiden in organisaties kunnen we samenvatten als een proces waar we naar aanleiding van een leerwens een medewerkers gaan ontwikkelen wat nieuw, gewenst gedrag in de organisatie oplevert. Een proces wat mooi in de tijd is uitgezet, maar wat nog niets oplevert, omdat het niet vertelt hoe de belangrijkste speler hierin interacteren.

Organisaties zijn over het algemeen blij wanneer deelnemers:

1.    enthousiast zijn over de training;

2.    zeggen iets geleerd te hebben;

3.    toepassen wat ze hebben geleerd;

4.    een grotere bijdrage leveren aan de organisatie.

De crux zit ‘m er in dat opleiders én managers/ HRM-ers van de eigen organisatie zich focussen op de eerste twee punten. Deze twee onderdelen zeggen alleen iets over de behoefte voor de training en de ontwikkeling van medewerker tijden de training. Waar nauwelijks aandacht voor is, zijn punten drie en vier. Wat is de bijdrage van geleerde kennis en vaardigheden voor de werksituatie? Terwijl het daar toch allemaal om begon.

Even trainen en weer verder

Vaak zoekt de manager of HRM-er contact met een opleider om een probleem in de organisatie te tackelen. Samen kiezen zij een plan om aandacht te geven aan de te ontwikkelen competenties van een medewerker. Vervolgens verschijnt de medewerker/deelnemer op de training. En, na de ontwikkelactiveit in het klaslokaal, komt de medewerker weer op de werkvloer. Het is niet aannemelijk dat hij langdurig het nieuwverworven gedrag gaat vertonen, omdat mensen elkaar automatisch in de oude rol houden. Alhoewel dit een wat gecharcheerde weergave is, staat het niet zo ver van de werkelijkheid.

Klassiek netwerk contactmomenten in tijd

Hoe nu wel

Allereerst dienen trainingen te allen tijd uit elkaar getrokken te worden. Een afwisseling tussen training en werken in de praktijk is een must. Zo kunnen we effectief de leercyclus van Kolb inzetten. Daarnaast dienen zoveel mogelijk betrokken continu met elkaar in contact te staan. Manager/HRM-er, Medewerker/ Deelnemer, Collega’s en Opleider. Door samen kwaliteiten en ontwikkelpunten uit te spreken en vervolgens doelstellingen te formuleren, is iedereen op de hoogte van de gewenste ontwikkeling. Vervolgens houdt iedereen tijdens en na het traject contact om de voorderingen te monitoren en nieuwe doelstellingen te formuleren. Omdat in de organisatie alle betrokkenen op de hoogte zijn, kunnen alle spelers het gewenste gedrag bekrachtigen. Zodoende kan het nieuwverworven gedrag duurzaam worden vertoont en een bijdrage leveren aan de organisatie. Social media kunnen hier een sleutelrol in vervullen.

Sociaal netwerk contactmomenten in tijd

Samenvattend

Om rendement uit opleiden in organisaties te vergroten kunnen we een aantal stappen nemen:

• Deelnemer en manager/HRM-er, collega’s en opleider dienen met elkaar verbonden te worden.
• Opleidingen dienen zo veel mogelijk uit elkaar getrokken te worden om een afwisseling tussen primair leren en primair werken te creëren.
• Leren en werken dienen verbonden te worden.
• Sociale media -in een open, gesloten of semi-open omgeving- kunnen de spelers door de tijd rendabel met elkaar verbinden waardoor permanent en duurzaam leren op de werkplek ontstaat.